Analys av arbetsmarknaden, eller varför kom vi till livet av detta ...

Som ett exempel, a analysen av arbetsmarknaden för Moskvas ledande personal 2011. Informationen togs på de viktigaste toppositionernafrån "lönemonitorn", publicerad på internetresursen http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. I allmänhet var samplingsstorleken 390 000 lediga platser på webbplatsen, på sammanfattningen av 272 tusen, vilket tillåter att tala om viss korrekthet av resultaten och slutsatserna.

Tabell 1

Förändring av löneförväntningar hos toppchefer i Moskva och Moskva region under 2010

Tabell 2

Förändring av löneerbjudanden för arbetsgivare i Moskva och Moskva region under 2010

Naturligtvis är de erhållna uppgifterna högt genomsnittliga, ochDu kan inte prata om 100% av resultatens tillförlitlighet. Vi strävar dock inte efter detta. Detta kräver en mer omfattande analys, men viss tendenser i utbud och efterfrågan på arbetsmarknaden i toppledningen du kan redan prata.

En analys av resultaten visar en verkligt snabb ökning av löneförväntningarna hos toppcheferna, samt kandidater som hävdar dem. Men de mest blygsamma var märkligt nog, de generella företrädarna för tillverkningsföretag. Tillväxten av sina löneanspråk i 2010 var endast 16,13%, vilket jämfört med en årlig inflation på 10-11% ser helt acceptabelt. Från de mest krävande direktörer bör fördela försäljning, vars tillväxt förväntningar var redan 230% bakom dem är chef för marknadsföring för 154,55%, följt av ekonomichefer 131,03%, IT-chef på 100% och en kort lista av tekniska direktörer 82,35 % och personalchefen med en tillväxt på endast 66,67%. Därför är det klart att förväntningarna hos arbetssökande på löner växer med en verkligt fantastisk takt. Är arbetsgivare redo att uppfylla dessa förväntningar på kandidater?

Tabell 2 presenterar förändringar i löneförslag för arbetsgivare. De visar att nästan alla påståendenkandidaterna är övervärderade med mer än 50% är inte försedda med erbjudanden på marknaden. Vi kan bara markera personaldirektör, vars lön förväntningar kandidater till $ 3000 praktiskt taget identiska med arbetsgivarens erbjudande på $ 2800. I andra fall finns en betydande uppgång av utbud och efterfrågan. Således, i synnerhet läget: Marketing Director (väntar kandidat $ 5600 på förslag av arbetsgivaren $ 2100) och Chief Financial Officer (väntar på $ 6700 när arbetsgivaren förslag 1950 $).

Naturligtvis linjen av lön förväntningar kandidatergår alltid över linjen i arbetsgivarens förslag, men sådana avvikelser som vi ser i dessa två positioner tyder på ett högt uppblåst anspråk på kandidater och att arbetsgivaren inte accepterar att betala sådana pengar för dessa positioner. Detta är i sin tur följd av missnöje med deras yrkeskvaliteter.

Företaget har till exempel en ekonomidirektör, som, med hänsyn till totaliteten av professionella och personliga egenskaper (och endast på toppositioner endast på detta sätt) passar inte den första chefen eller ägaren. Det nuvarande jobbet han drar, men inte kan höja företagets finansiella och ekonomiska block till en ny kvalitetsnivå. För att begå en "revolution" i företagets ekonomi, uppmanas en ny ekonomichef. Det har lämplig utbildning, erfarenhet inom önskat område, med stöd av alla typer av rekommendationer och företaget, efter ledning av den sökande samtycker till att betala honom en lön 50% högre än vad som var föregångaren, om bara han skulle "sätta att arbeta". Det tar ett år (och på kortare tid är nästan omöjligt att adekvat bedöma effektiviteten i en ny toppchef i kraft igen personliga och professionella egenskaper), och det verkar som officeren "uveshenny" alla typer av regalier, inte kan lösa de professionella problem som fanns före honom ursprungligen levererad. Orsaker till problem kan vara en stor många, allt från en enkel yrkesmässig inkompetens (trots utbildning, erfarenhet och rekommendationer), bristen på resurser (arbetskraft, pengar, etc.) för uppgiften och avslutar en personliga egenskaper, att inte låta de anställda att "vänja" till laget. Vidare avgår den höglönade specialisten på egen begäran med de mest underbara rekommendationerna för framtida arbetsgivare. Och i vissa fall är detta en av de obligatoriska förutsättningarna för en minnesskillnad mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Resultat: Företaget drabbades av en förlust som är den högsta 50% av löneökningen för den nya medarbetaren. Trots allt introducerade han inte något nytt, och hans nuvarande föregångare lyckades klara det nuvarande arbetet. Därefter kommer den smarta arbetsgivaren att reflektera, och om det är nödvändigt att gå på ett tillfälle hos kandidaten (även formellt uteslutande professionell) och i huvudsak att betala honom för mycket.

Så, herrar, toppledare, i kvalitet En av orsakerna till osäkerheten på marknaden för våra löneanspråk är bristen på vår professionella kompetens! Även om du självklart inte kan tala för alla,men de chefer som kom efter "revolutionära misslyckanden" av sina föregångare, håller med mig, det är mycket svårt (även om du redan har ett jobb) för att återställa förtroendet för arbetsgivaren. Tvinga honom att allokera krävs för att utföra de uppgifter som tilldelats dem samma resurser (arbetskraft, pengar, och med sin egen arbetskraft). "Lurade" arbetsgivare rätta försiktig "först du visar att du kan lösa problem som du har, och sedan får vi se ...". Detta bekräftas av data i tabell 2, som tydligt speglar en minskning av lönen erbjuder arbetsgivare i så gott som alla toppositioner. Undantaget är personaldirektör och IT-direktörer, vilket också kan bero på undervärdering av dessa specialister på marknaden på grund av relativt nyligen uppstått ett ökat intresse för utvecklingen av dessa områden i ryska företag.

En annan faktor i utvecklingen av en sådan situation på marknaden är att ungdomar tenderar att vara villiga att "alla på en gång" och arbetsmarknaden är redo att ge det till dem, varför tillväxten av vilda påståenden om kandidater. Ett exempel som ofta förekommer av författaren i analysenav kandidaterna. Den unge mannen hoppade till samma nivå som Director of Marketing (Sales, IT, HR ...) bara sex månader, inte ännu har inte bara en erfaren professionell, men också känna "smak" av arbete och positioner, bokföring meritförteckningar och fortsätter till ytterligare en sökoperation med det enda syftet - Att hitta var de betalar mer. Sammanfattningen av sådana kandidater ser ut som en brant "stege" med arbetsgivarens förändring en gång per år och varje gång med en ökning. Så vad? - läsaren kommer att säga, om en person "drar". Ja, faktumet är att det inte ritar, det finns inte tillräckligt med yrkeserfarenhet! Och som ett resultat fortsätter en kandidatur från toppositionen till en otillbörlig matchning, eller i bästa fall fortsätter kandidaten att "jogga", förändra arbetsgivare och därmed få yrkeserfarenhet. Resultatet för arbetsgivaren är känt - en kontinuerlig förlust. Så varför anställer anställda sådana kandidater och fortsätter sina löneskador? Svaret är enkelt: arbetsgivare sätta på ung, första, eftersom de tror att endast den unga generationen kan "revolutionerande genombrott" (och i vissa avseenden har de rätt), och för det andra, ägare och VD genererar en kontroll topplag " i sig själv. " I praktiken innebär det att rekrytera personal med en åldersgräns som inte är äldre (och helst mycket yngre) av VD eller ägare. Med tanke på att den genomsnittliga åldern för 40-45 år, på toppositioner visas ganska hanterbara experter från 25 års ålder, inte belastas av gamla vyer och redo att "förändra allt" (och i värsta fall - och inte skapa en retur, om så bara för att betala ). Detta är i allmänhet inte dåligt och ger upphov till utvecklingen av hushållsekonomin. Den andra saken är dålig, den enkla konsumtionen har ökat kraftigt och med syftet med sitt underhåll professionellt ännu inte hållit kandidat "hoppar" på arbetsgivare. När allt kommer omkring kommer en arbetsgivare inte att tillhandahålla en sådan löntillväxt inom ett år (eller till och med ta bort det med hänsyn till yrkesutbildningsnivån). Som ett resultat har vi obehindrade löneambitioner för kandidater på arbetsmarknaden, ofta inte bakom professionella prestationer. Detta är möjligt eftersom arbetsmarknaden, metoder för rekrytering och utvärdering i vårt land, tyvärr, har ännu inte utvecklat, började bara dyka intresse ägare och förvaltare av de första företagen som personaladministration. Därför uppmärksammar många arbetsgivare inte upplevelsen av kandidater och använder inkompetenta "flygblad".

Ofta på arbetsmarknaden finns en sådan situation,När en erfaren, men överskred åldersgränsen på 50 år, hävdar specialisten och får en lägre lön än den professionellt inte hölls på gårdagens universitetsstudent. Denna situation är typisk för finansiella och ekonomiska riktningar, försäljning, marknadsföring och är mycket mindre karakteristiska för tekniska specialister, där vägen för professionell utveckling är mer kritisk.

Därför sammanfattar jag linjen, jag vill notera det Oavhängad tillväxt av löneförväntningar hos toppchefer stöds oftast inte av motsvarande tillväxt i arbetsgivarens förslag. Och även om det är under vissa anställdas villkorkrisen är bristen på högkvalificerad personal, efterfrågekurvan löne förväntningar kandidater "drar" för en uppåtgående kurva för förslagen är att arbetsgivaren inte är villig att betala skyhöga löner precis som i det förflutna framgångsrik erfarenhet och prestigefyllda västra utbildning. Arbetsgivaren behöver ett specifikt professionellt resultat, erhållet i hans företag, då kommer det att finnas en löntillväxt. Annars är sannolikheten mycket kort för att få dessa fantastiska belopp. Därför skulle de sökande vilja råda att inte "flyga" från plats till plats, med unga yrkesverksamma, först bildas en professionell och yrkesverksamma inte förstöra hans rykte del av "humle" från arbetsgivaren till arbetsgivaren utan fullständigt genomförande av de planerade projekten. Du bör också inte begära ett nytt jobb att betala för arbete mer än 5-7% jämfört med föregående arbetsplats och söka förbättring utifrån specifika resultat. Arbetsgivaren i hyra chefer bör inte ta ett jobb "flygblad" eller åtminstone, fast binda sina årliga bonus för de erhållna resultaten, och en månatlig lön på samma nivå eller något högre än genomsnittet för regionen och positioner. Undantag är bara när du anställer verkligen "stjärnor", allmänt kända yrkesverksamma, men i det här fallet råkar det tyvärr att undantaget bara bekräftar regeln.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Kandidatexamen i ekonomisk vetenskap,

Chef för Zelenodolsk filial vid Institutet för ekonomi, förvaltning och lag (Kazan)