Lönefördelning: betygsättning

Fördelningen av löner kan utföras på grundval av en av grundläggande tillvägagångssätt, i synnerhet

1. 
   Tariffnätet. En bestämd position i företaget motsvarar en viss kurs. Som regel är det knutet till komplexiteten i arbetstagarens arbete och kvalifikationer. Det är typiskt för statliga institutioner.
2. 
   Fastställande av lön beroende på kostnaden för en specialist på arbetsmarknaden. Löneavgiften bildas beroende på tillgången på nödvändiga specialister på den regionala arbetsmarknaden.
3. 
   Betygsättning (betygsättning). Lönebeloppet beror på utvärderingen av en viss arbetstagares verksamhet för ett antal speciellt utformade kriterier. Varje monetär poäng motsvarar en monetär motsvarighet.

Det är den sista metoden vi vill prata om. Det här systemet är helt nytt på hemmaplanen, och ibland kan det leda till absurda vid första ögonkastet när en kvalificerad specialist blir mer än sin chef, för att hans verksamhet mer påverkar hela företagets effektivitet.

Fördelningen av löner i betygssystemet föreslogs av den amerikanska forskaren Edward Hey, så denna metod kallas också Hey-metoden. klass Är rangordningen för en anställds ställning, beroende på värdet för företaget. Faktum är att systemet med betyg är en universell avancerad modell av tullnätet med betalning för arbetsresultatet.

Klassificeringssystemet är mer flexibelt och transparent än den traditionella tullskalan. För det första sker inte distributionen av löner utifrån en "teoretisk" kvalifikation, men beroende på de faktiska resultaten av arbetskraften. För det andra standardiseras tullskalan och omfattningen av betyg varje företag kan bygga för sig, beroende på egenskaperna hos verksamheten.

I CIS-länderna, förenklat system för betyg, modifierad för den lokala marknaden. I väst används mer komplex klassificering, baserad på matriser, tabeller, grafer, komplexa matematiska beräkningar. Denna metod är ganska mödosam.

Innan du genomför distributionen av löner genom gradering behöver du utvärdera varje position. För att göra detta, använd analys av arbetsbeskrivningar, intervjuer och intervjuer med anställda och avdelningschefer, frågeformulär.

Denna information är sedan strukturerad och faktorer, som kan ligga till grund för differentieringBetyg, från arbetslivserfarenhet till ansvarsnivå. Dessa faktorer kan vara olika för varje företag. Det är viktigt att komma ihåg att faktorn inte refererar till personalen, men till hans ställning.

Varje faktor beskrivs. Detta är nödvändigt för att alla kan behandla dessa faktorer på samma sätt - så många missförstånd kan undvikas. Varje faktor sönderdelas i nivåer - från lägsta till högsta - och nivåerna tilldelade poäng. Då betygsättningen av inlägg görs. Nivåerna sammanfattas och positionerna är grupperade. Om det finns ett gap på 5 poäng mellan klyftorna börjar nästa klass.

Naturligtvis är detta ett mycket förenklat system för bildandet av ett betygssystem. Det är bäst att introducera fördelningen av löner genom klassificeringsmetoden med inblandning av externa expertervem är bekant med det här systemet. Men samtidigt är det omöjligt att ge betygsutveckling till en specialist: betygssystemet måste ta hänsyn till affärssituationen i varje enskilt företag, annars är det inte meningslöst.

Naturligtvis är examen inte utan dess nackdelar, vars viktigaste är genomförandets komplexitet. Betygsättning är endast lämplig för företag med braströmlinjeformade och formaliserade affärsprocesser. Därför är det nödvändigt att optimera de organisatoriska processerna i företaget före introduktionen av betyg, och då erbjuda de anställda ett nytt lönesystem. Dessutom kan genomförandet av betygssystemet ta flera månader till ett år.