Hur man utvärderar den ekonomiska effekten av HR-branding?

Från själva titeln på artikeln är det redan klart att författarentog ett svårt ämne! Samtidigt förutser jag motståndarnas invändningar: "De säger inte allt är uppmätt i pengar !!!". Jag argumenterar faktiskt inte allt är mätt i pengar, jag säger också att inte allt är uppmätt och ekonomisk effektivitet.

Men som du, kära HR, kommer attatt betala medel för organisationen av arbetet med HR-branding från sin generaldirektör och ekonomidirektören? Om generalen i ett antal fall kan "köpa in" din: "Inte allt mäts i pengar!", Då kommer finansören inte ge dig något för ett sådant tal! Och han kommer att vara rätt! Så det är nödvändigt att utvärdera den ekonomiska effektiviteten hos din HR-branding, för i slutändan är uppgiften att göra detta företag den bästa arbetsgivaren inte ett mål i sig. Målet var och förblir uppgiften att ge företaget kvalificerad personal, skapandet av ett hållbart litteraturgrupp med det ultimata och huvudmålet med kvalitativ implementering av uppsatta produktions- och förvaltningsuppgifter.

Generellt sett kan vi formulera flera grundläggande principer som bestämmer logiken ekonomisk utvärdering av aktiviteter inom HR-branding.

Ekonomisk effektivitet måste bedömasalltid, för i huvudsak är det investeringar i affärsutveckling (i detta fall, i arbetspotential). Följaktligen bör metoderna för utvärdering likna bedömningen av attraktiva investeringar. Med andra ord är det i ett antal fall omöjligt att vänta på effekten här och just nu.

Utvärdering ska genomföras före och efter genomförandet av aktiviteter för HR-branding. Innan vi är bestämda: är det värt det? Då får vi resultatet: var det nödvändigt?

Till följd av ovanstående effektivitetInvesteringar i HR-branding bör bestämmas genom att förbättra effektiviteten i företaget genom att förbättra användningen av arbetspotential samt tillgången.

Var ska man börja? Vi måste börja med en tydlig kategorisering av effekterna som ska uppnås efter genomförandet av aktiviteter för HR-branding. Det bör noteras att effekterna för olika företag kommer att vara annorlunda, här kommer vi bara att lista de mest karakteristiska av dem.

Således kommer aktiviteterna på HR-branding att innebära följande positiv när det gäller händelsernas ekonomiska effektivitet:

ökad produktion av färdiga produkter på grund av ökad arbetskraftsproduktivitet;
ökad produktion av färdiga produkter i samband med bemanning
minskning i äktenskapet med färdiga produkter på grund av bildandet av ett välutbildat och kvalificerat lag;
Minskning av kostnader för rekrytering både av egna rekryterare och rekryterade rekryteringsbyråer.
Minskning av kostnader för utbildning av nya specialister.
minskning av arbetskraftskostnader i samband med optimering av antalet anställda, vilket i sin tur orsakas av en ökning av arbetskraftens produktivitet.

Men samtidigt händelser på HR-brandingkommer att medföra en ökning av kostnaderna för att faktiskt genomföra dem (reklam, ökade kostnader för materialtjänst till anställda, öka löner etc.). Generellt ekonomisk effekt av HR-branding kommer att definieras som skillnaden i ekonomisk effekt från genomförandet av aktiviteter och kostnader för dessa händelser. dvs

där S_hr - Den ekonomiska effekten av HR-branding S_eff - Den totala ekonomiska effekten från genomförandet av aktiviteter för HR-branding. S_s - Totala kostnader för genomförandet av aktiviteter för HR-branding.

I det karakteristiska fallet S_eff definieras som:

där S_Fri - Ökning av produktionen av färdiga varor i rubel på grund av ökad arbetskraftsproduktivitet. S_ush - Ökning av produktionen av färdiga varor i rubel i samband med bemanning S_Lör - Minskning av färdiga produkter i rubel på grund av bildandet av ett sammanhängande och kvalificerat lag; S_n - Minska kostnaderna för rekrytering av personal både av egna rekryterare och rekryterade rekryteringsbyråer. S_om - Minskning av kostnader för utbildning av nya specialister. S_grossist - Minskning av arbetskraftskostnader i samband med optimering av antalet anställda, vilket i sin tur orsakas av en ökning av arbetskraftens produktivitet.

Kostnaden för att genomföra aktiviteter för HR-branding S_s kommer att definieras som:

där S_floder - Kostnader för HR-varumärkets interna och externa PR-aktiviteter. S_sn - Kostnaden för att öka löneavgiften för att få den till marknadsnivån eller genom att skapa ett nytt effektivt system med materiell motivation. S_smp - Utgifter för betalning av materiellt stöd i enlighet med det nya HR-förfarandet "Tillhandahållande av materiellt stöd till anställda". S_r - Kostnader för att reparera lokalerna för förvaltningsavdelningenpersonal. I slutet av den föreslagna formeln är ellipsen inte oavsiktlig, eftersom De kostnader som ditt företag kommer att uppstå i samband med genomförandet av aktiviteter för HR-branding kan vara mycket olika. I det här fallet tog vi med Den mest karakteristiska men inte obligatoriska kostnadsposter.

Nästa anser vi, hur man beräknar var och en av komponenterna i dessa formler. Och så,

1. S_Fri - Ökning av produktionen av färdiga produkter i rubel på grund av ökad arbetskraftsproduktivitet definieras som:

där ΔP - ökning av produktionen per tidsenhet, tn, C-enhetens pris på producerade varor, rubel / ton.

I sin tur AP definieras som:

där P_till - Utveckling av färdiga produkter i en tidsenhet efter genomförandet av HR-förfaranden som syftar till att öka personalens motivation till arbete,_n - Utveckling av färdiga produkter i en tidsenhet före början av genomförandet av HR-förfaranden som syftar till att öka personalens motivation till arbete,

2. S_ush - Ökning av produktionen av färdiga varor i rubel i samband med bemanning definieras som:

där n är produktionshastigheten per person. per enhet tid, ton. ΔN - Skillnaden mellan personalantalet och det faktiska före genomförandet av aktiviteter för HR-branding, C - Enhetspriset på tillverkade varor, rubel / ton.

3. S_Lör - Minskningen i äktenskapet med färdiga varor i rubel som ett resultat av bildandet av ett sammanhängande och kvalificerat lag definieras som:

Där Δ - minskning av avvisande av färdiga varor per tidsenhet, tn; C - priset på produktionsenheten, rubel / ton.

I sin tur AV definieras som:

där B_till - storleken på den färdiga produktens äktenskap per tidsenhet efter genomförandet av HR-förfaranden som syftar till att öka motivationen för personal till arbete,_n - storleken på den färdiga produkten i en tidsenhet före början av genomförandet av HR-förfaranden som syftar till att öka personalens motivation till arbete,

4. S_n - Minska kostnaderna för rekrytering av personal både av egna rekryterare och rekryterade rekryteringsbyråer och S_om - En minskning av kostnaderna för utbildning av nya specialister definieras som:

Där Δk_mk - koefficient karakteriserande minskning omsättning (t ex var personalomsättningen 20%, efter genomförandet av aktiviteter på HR-branding var 15%, är minskningen 5%, respektive Ak_mk= 0,05); H - Antal anställda i företaget, personer; S_på - Kostnaden för att söka efter, urval (av egna styrkor och tredjepartsrekryteringsbyråer) och utbildning av en ny anställd, rubel. per person.

I det här fallet kommer vi att stöta på följande problem:

hur skiljer man nedgången i personalomsättningen som uppstod till följd av HR-branding-aktiviteter, från en minskning av personalomsättningen på grund av andra yttre orsaker?
hur kan man på ett tillförlitligt sätt uppskatta kostnaderna för att hitta, välja och träna en ny anställd?

För lösningar på dessa problem föreslås det att träna Följande tillvägagångssätt.

Vid uppsägning fyller alla anställda i företaget in frågeformuläret, där han anger orsakerna till hans uppsägning. Vid beräkning av personalets omsättningskoefficient tas endast det antal anställda som avgick av skäl vars likvidation beror på arbetsgivaren. dvs om de anställda sparkades i samband med övergången till en annan stad av familjeskäl, är deras antal inte beaktats. Omvänt togs hänsyn till antalet personal som lämnar på grund av låga löner, otillfredsställande arbetsförhållanden etc. Därför har vi reserver för att minska personalomsättningen med beroende företag skäl, och nedgången av denna indikator behandlas som en av framgångarna i genomförandet av HR-branding förfaranden. För att förbättra tillförlitligheten av data som bildar tillsammans med enkäten svarar avfyrade testa frågor, bland annat bestämmer graden av sanning insatspersonal.

För att på ett tillförlitligt sätt beräkna kostnaden för att söka efter, rekrytera och träna en ny anställd, följer följande. När du söker efter personal av en rekryteringsbyråPriserna är kända. Medelvärdet av kostnaden för sökning och rekrytering för sista kvartalet beaktas. När det gäller sök och rekrytering genom sin egen specialist rekrytering till rekryteringskostnader definieras som kvoten mellan den månadslön på en specialist på det genomsnittliga antalet anställda matchade dem under det senaste året.
Genom att bestämma kostnaderna för att träna en nypersonalanpassning är liknande. Medelvärdet av kostnaden för utbildning av en anställd i externa organisationer tas och den genomsnittliga kostnaden för att utbilda en anställd av sin specialist.

5. S_grossist - Minskningen av arbetskraftskostnaderna i samband med optimering av antalet anställda, vilket i sin tur orsakas av en ökning av arbetskraftens produktivitet definieras som:

Där N är antalet förkortade personalenheter; C_ZEP - Lönes genomsnittliga storlek, en enda social skatt, sociala utbetalningar etc. per person per månad, rubel / person.

Nu måste vi utvärdera kostnader för genomförande av HR-branding-aktiviteter S_s.

1. S_floder - Kostnader för HR-varumärkets interna och externa PR-aktiviteter:

där S_TV - Kostnaden för reklam för varumärket HR på tv, S_nöjd - Kostnaden för reklam för HR-märket via radio, S_rx - Kostnaden för reklam för HR-varumärket i tidningar och tidskrifter, S_int - Kostnaden för reklam för HR-varumärke på Internet, S_CRA - ersättning till ledande tjänstemanpersonal som deltar i att genomföra träningspass med personal som syftar till att öka företagets attraktivitet i anställdas ögon. På denna specialists funktioner skrev vi ovan, när vi funderade på att organisera evenemang för att främja företagets interna HR-varumärke; S_ytterligare - Tilläggskostnader för hallens utrustning för att genomföra klasser, demonstrationsutrustning, affischer mm

2. S_sn - Kostnaden för att öka löneavgiften för att få den till marknadsnivån eller genom att skapa ett nytt effektivt system med materiell motivation definieras som:

där c_r - Genomsnittlig marknadsnivå av löner per anställd, rubel / person. med_f - Den faktiska nivån på medellönen per företag per anställd, rubel / person. N - faktiskt antal anställda i företaget, människor.

3. S_smp - Utgifter för betalning av materiellt stöd enligt det nya HR-förfarandet "Återställande av assistans till anställda" definieras som:

där c_smp - Genomsnittlig mängd materialassistans, rubel / person; n- Det genomsnittliga antalet anställda till vilket detta materiella stöd betalas. Det bestäms antingen enligt listan över anställda som får materialt stöd eller medeltalet för föregående rapporteringsperiod.

4. S_r - Utgifter för reparation av lokaler inom personalhanteringsavdelningen. Dessa kostnader tas från uppskattningen av reparationsarbetet.

Vidare beräknad lönsamhetskoefficient, som definieras enligt följande:

Som nämnts ovan är en sådan utvärdering nödvändiggenomföra före genomförandet av aktiviteter för HR-branding på grundval av prognosdata och därefter baserat på det faktiskt erhållna resultatet. Samtidigt ger utvärderingen "före" oss möjlighet att anpassa våra åtgärder med hänsyn till den ekonomiska effektiviteten i genomförandet av dem, samt att motivera deras lämplighet eller åtminstone återvända till generaldirektören. Det faktiska resultatet kommer att låta dig förstå vad du har som resultat och korrigera dina åtgärder i framtiden.

Mansurov RE,

kandidatexamen i ekonomi,

Chef för Zelenodolsky-grenen i Chelyabinsk State Institute of Economics, Management and Law (Kazan)

Läs mer: