Hur man inte köper en katt i en poke eller det rätta valet av en arbetsplats

Samtidigt, som kandidat på ledningsstadiet för att välja ett värdigt företag, mycket mindre uppmärksamhet betalas. Denna fråga är för närvarande orimligt bortglömd. Det visar sig att kandidaten är tillräckligt försvarslös innan de sofistikerade personalbedömningsmekanismerna används av arbetsgivaren.

I vissa fall visar det sig att sökanden förvakans som "visa sig" ut och in försöker ta reda på alla sina psykologiska egenskaper, yrkeserfarenhet (positiv, negativ) yttrande om kandidaten av hans tidigare kollegor, etc., och som svar på hans mycket specifika frågor om strukturen i företaget, dess framtidsutsikter, finansiella staten är mycket vaga formuleringar och referenser till affärshemligheter. Normalt i denna situation erbjöd en tillräckligt hög nivå av löner och (eller) en fast ersättningspaket som "söver vaksamhet" av kandidaten, och låter dig blunda till osäkerheten om framtiden för företaget som helhet. Det är dock alltid värt att komma ihåg det Den utlovade lönen är fortfarande obetald.

I den här artikeln försökte man ge konkreta praktiska rekommendationer till kandidaten hur man bedömer attraktiviteten hos ett företag. Utländsk erfarenhet visar att denna frågainte mindre relevant än urval och utveckling av personal. Tyvärr är det i vårt land inte klassificeringssystemet för arbetsgivarens attraktivitet ännu omfattande, och bara de mest kända företagen anser att befintliga system. Dessa förslag bygger på personlig erfarenhet, liksom på den kritiskt analyserade erfarenheten av ett antal framgångsrika och inte särskilt kandidater för olika positioner.

Först och främst rekommenderas att du gör en lista med intressanta frågor och får metodiskt svar på dem. Källan till information om företaget borde tjäna:

• 
  en rekryterande specialist eller en person som genomför en första intervju
• 
  potentiell ledare (direkt och 1-2 poäng ovan);
• 
  Medierna;
• 
  informellt konversation med en anställd i företaget (helst den lägre eller mellersta nivån);
• 
  samtal med en tidigare anställd i företaget.

Endast genom att jämföra data som erhållits från dessa källor kan få en ganska tillförlitlig bild av företagets status, faktiska (och inte erbjudna) arbetsvillkor,inställning till personalen etc. Det är uppenbart att det är ganska svårt att hitta till exempel en tidigare anställd i företaget eller att föra ett fritt samtal någon från den nuvarande personalen. Om ett sådant tillfälle finns finns det dock ett behov av att använda det.

---

Kandidaten måste således få ett begripligt svar på ett antal frågor, och bara då bestämma sig själv, hur mycket svaren på dem och följaktligen uppfyller detta företag sina krav. Det är ingen hemlighet som förutom nivånlöner det finns många faktorer som kan göra arbetet i företaget både mycket attraktivt och oacceptabelt för en viss kandidat.

Naturligtvis, i allmänhet, Ju mer information om företaget är, desto mer informerat fattas beslutet av kandidaten, men det är i idealfallet. I praktiken är det svårt att skaffa till och med den nödvändiga minsta informationen om företaget. Så först och främst bör en kandidat till en ledig plats i ett nytt företag (för honom) vara intresserad:

1) För beslutet av vilka uppgifter är det accepterat (kommer att acceptera) för arbete?

I händelse av att det inte finns några tydligt formulerade uppgifter ochklart levererade de förväntade resultaten, kandidat risk i framtiden av deras arbete inför problemet med brist på förståelse för vad som ville honom, och därmed inte ger önskat resultat. Å andra sidan, den vaga målen kan vaga det förväntade resultatet vara en signal om att företagsledningen själv inte är definierad ännu vad problemet och hur man löser. Detta är mest relevant för unga, utvecklande företag. Som ett resultat kan en kandidat inom en snar framtid att ställas inför det faktum att de uppgifter som han anställdes, blir inte längre relevant, och han - företaget onödigt. Dessutom kan bristen på tydliga mål indikera brist på yrkeskvalifikationer för en framtida ledare på detta område. Med alla följder.

Naturligtvis är exempelvis CFO inte nödvändigtfullt ut kännedom om revisorns arbete för skatteredovisning, men erkännandet av att denna anställd måste säkerställa en tillförlitlig beräkning av skatter, tidig inlämning av deklarationer och betalning av skatter är nödvändig. I det här fallet finns det ett klart slutresultat. Så i andra fall måste kandidaten tydligt sätta upp en uppgift, varför den rekryteras. Annars är det sannolikt att gemensamma missförstånd eller uppfyllande av externa uppgifter som inte motsvarar kandidatens kvalifikationer och kompetens.

2) Vilka hävstångar och mekanismer får "kandidaten" händerna på för att uppfylla de tilldelade uppgifterna?

Denna fråga innehåller en lista över aspekter,relaterat till hur det önskade resultatet måste uppnås. Om kandidaten anspråk på en ledande ställning är frågan om antalet underordnad personal, dess kvalifikation och dess bedömning av tillräcklighet aktuell. Om du behöver en omfattande lösning av frågor i filialerna, företaget eller dess representanter, är frågan om underordnandet av personalen i filialerna mycket relevant. När allt kommer omkring, om en kandidat kräver införande av några innovationer i samma representativa kontor eller filialer, så måste dessa strukturer som ett minimum vara underordnad honom. I annat fall kommer resultatet inte heller att uppnås, eller dess prestation kommer att förknippas med stora svårigheter.

3) Finns det några förseningar i att betala löner?

Nödvändigt att säga, betalningsproblemLönerna minskar praktiskt taget alla andra fördelar för företaget. I det här fallet, även om de är systematiska, bör de vara små om 2-3 dygnsfördröjningar, vilket skulle ge anledning till oro. Så företaget har problem med finansiering, eller det finns ingen finansiell disciplin. Båda anledningarna bidrar nästan inte till attraktiviteten hos företaget.

4) Frekvensen av förändring av ledning (topp- och mellannivå), ägare och deras andelar i bolagets kapital.

Om den genomsnittliga omsättningen av ledarskap(om en person har stannat i företaget eller gått in i en annan) eller ägare mindre än 2 år, då är sannolikheten mycket hög att företaget inte har ett tydligt existensexistens eller inte vet hur man uppnår det och "flyter genom vågens vilja". I ett sådant bolag finns det kanske inte några problem med finansieringen, men kandidaten i ett sådant bolag är osannolikt att kunna förverkliga sina idéer och ambitiösa planer. Hans idéer och beslut kan helt enkelt komma till fel plats och inte till tiden, oavsett hans kvalifikationer.

---

Frekventa förändringar i ledning eller ägare medför täta förändringar i företagets prioriteringar och den riktning som var igår en avkärna, kan idag inte bli strategiskt. Därför kommer den sökande inför ett problem när förändringen i ledarskapet innebär en förändring av prioriteringar och därmed den riktning som han var inbjuden, kan bli outtagna. I en sådan situation kommer det antingen vara slät för att "överleva", "poddavlivat" (minska antalet sina underordnade, kommer att välja ut ett antal krafter, kommer att söka olika sätt att anklaga honom för inkompetens och så vidare.), Eller överföra felaktiga, sekundära uppgifter, och en expert själv sparken.

Dessutom, frekventa förändringar iosäkerhet i framtiden för personalen och den mest kvalificerade personalen (de har alltid värdefulla erbjudanden), andra saker som är lika, föredrar oftast att lämna. Det är inte en hemlighet, att ju mer kvalificerad arbetstagaren är desto mer är han i efterfrågan på arbetsmarknaden. Först och främst lämnar de exakt sådana, om intese riktiga sätt att förbättra situationen i företaget. Ur en kandidats synvinkel innebär detta att det finns ett hot att förlora den förlagda kvalificerade personalen utan att ha haft tid att göra någonting i företaget.

5) Vad är företagets ekonomiska resultat?

Naturligtvis, när du är inbjuden till en positiongeneraldirektör eller finansdirektör och ställt uppgiften att säkerställa lönsamheten för företaget, är denna fråga inte relevant. För andra saker är närvaron av ett positivt finansiellt resultat en av de viktigaste garantierna för företagets tillförlitlighet.

6) Har företaget ett väldefinierat uppdrag, en kod för företagsbeteende, en företagskultur? Hålls företagshelgdagar?
Som angivits ovan, utan tydliga mål ochuppgifter "fartyget flyter längs strömmen" och förr eller senare "det kommer att bryta om revet". Närvaron av företagsresor talar om företagets oro för egen personal, närvaro av en företagskultur, ett visst intresse för bolaget att behålla kvalificerad personal. Det här är också en indirekt signal om att saker går bra i företaget.

7) Vad är organisationsstrukturen i företaget?

Förutom en allmän uppfattning om storleken på företaget ochAtt lära känna de strukturer som du måste samarbeta med. En särskild analys av företagets struktur gör det möjligt att få en uppfattning om hur välformade struktur för styrning finns det inga strukturer, överlappande befogenheter. Till exempel kan du fråga hur att fördela ansvaret mellan servicepersonal arbetsmarknadens parter och löner avdelning inom en organisation, och så vidare. Avsaknaden av en tydlig organisationsstruktur, är dubblering av befogenheter i avsnitten en stark signal om att företaget är "segling på drift."

8) Planerar du att reformera företaget?
I händelse av att företaget planerar händelserom reformering, omstrukturering, optimering av siffror mm ska kandidaten få ett tydligt svar på frågan om vad som kommer att hända med hans enhet och specifikt till honom. I vilket fall som helst, förekomsten av denna omständighet - kommer ytterligare risk för kandidaten, men denna risk fördubblas om den genomsnittliga skiftar styrelsen i bolaget mindre än 2 år. I en sådan situation bör ett sådant företag inte kontaktas. Annars är kandidaten i stor risk att ha en nackdel när alla arrangemang för hans framtid kommer att avbrytas genom uppsägning av huvudet.

---

9) Vad är direktledarens och chefernas kvalifikationer och erfarenheter på 1,2 nivå ovan? Vad är deras personliga egenskaper?

Denna information kommer att ge möjlighet att bedöma,hur kompetent framtida ledare och ledare finns i länkarna ovan. Information om personliga egenskaper kommer att ge en möjlighet att avgöra om en särskild ledarskap är lämplig för en kandidat. Till exempel uppfattar inte alla människor lugnt när de skrek, särskilt om en sådan reaktion är en följd av stämningen och upprepas ofta, oberoende av kvaliteten på det utförda arbetet.

10) Hur mycket är beslutsfattandet i företaget?

I princip kan denna parameter beräknas från faktumet,hur snabbt är frågan om anställning lös, vilka intervjuer och test som ska genomföras. Om hastigheten är väldigt hög är det hög sannolikhet att orimliga, hårda beslut kan göras med alla därmed följande negativa konsekvenser. I händelse av att beslutets hastighet är mycket låg, till exempel när intervjun och försoning av arbetet tar mer än 2-3 månader, har företaget en hög grad av byråkrati.

11) Vad hände med föregångaren?

Svaret på denna fråga behövs ur olika perspektiv. Till exempel avleddes föregångaren under artikeln. I det här fallet, förutom rent yrkesintresse, vad han gjorde fel, finns det också en viss risk. En person kan stämma, vinna ett ärende och återställas i sitt tidigare läge. Naturligtvis kommer kandidaten inte vara nöjd med detta, även om föregångaren (som det vanligtvis händer) omedelbart avgår efter vilja. </ p>

Ett annat alternativ - föregångaren gick på mammaledighet. I detta fall måste kandidaten vara beredd på att han går på tillfälligt arbete. Även om han är lovad att överföras till en annan plats, eller något annat sätt att lösa problemet, måste man vara beredd på det oväntade.

12) Hur kompenseras arbetet vid en ledig dag, övertid, sjukfrånvaro etc.?

Utöver det formella svaret hos en anställdDet är mycket önskvärt att få veta de vanliga medarbetarnas åsikt. Trots allt är löftet att allt kompenseras enligt Ryska federationens arbetsordning, det här är inte ett faktum. Till exempel, i ett antal organisationer anser arbetsgivare som specificerar ett föremål på oregelbunden arbetstid i ett anställningskontrakt att arbetstagaren måste arbeta gratis och på ledig dag. Även om RF Labour Code har en helt entydig artikel i denna fråga.</ p>

13) Är det inte planerat att avvisa eller överlåta till en annan tjänst som direkt handledare och ledare för 1-2 nivåer ovan?

I det här fallet bör ledig kandidat vara beredd på oväntade oväntade förändringar av villkoren för hans arbete.

Utöver dessa grundläggande frågor, svaren som kandidaten ska ta emot vid beslut om anställning finns det fortfarande ett antal poäng att se upp för. Låt oss ge några exempel.

Det borde vara omtänksamt, om i intervjun du inte rättvist berättigade komplimanger och säg till exempel att denna plats inte är för dig,du förtjänar mer och länge kommer du inte att arbeta på denna plats, vi kommer definitivt att höja dig. I den här situationen kan du bli en oförutsedd huvudperson i någon inre intrig. Därför planerar du inte att utföra den här funktionen, och då, där du planerar i framtiden kanske du inte gillar. I allmänhet bör det behandlas med en hög grad av skepsis till alla slags löften om en framtida strålande karriär. Det är nödvändigt att följa principen: "Jag överväger och godkänner de särskilda villkor som nu erbjuds mig." Samtycker inte till de villkor som du för närvarande inte gillar, för de lovade, till och med mycket lysande framtidsutsikterna. När allt har du inte visat dig själv i det här företaget, och ingen vet hur saker kommer att visa sig i framtiden.

---

Om du ansöker om en tjänst,till exempel en ledande specialist och du får veta att du är lämplig, men under en provperiod tar de av en specialist i den första kategorin, bättre vägrar eller omedelbart insisterar på en presentatörs post med en provperiod. Helt enkelt i detta fall anser arbetsgivaren att du är intressant nog för en specialist, men förbehåller sig rätten för den här tiden att hitta en mer värdig kandidat. I detta fall är det nödvändigt att insistera på utnämning för en provperiod.

Viss vaksamhet bör leda till en kandidat försummelse eller till och med negativa recensioner om funktioner och uppgifter för den enhet där kandidaten arrangeras. Som en konsekvens kan vi förvänta oss att denna struktur i framtiden kan kallas en "icke-strategisk" riktning och minskad.

Det bör också rekommenderas att inte meddela dinav den nuvarande arbetsgivaren om uppsägning tills alla problem har lösts på den nya arbetsplatsen, och din ansökan kommer inte att undertecknas av chefen och skickas till personalen. Det är också önskvärt att fatta ett slutgiltigt beslut noggrant studera standardformuläret för anställningskontraktet, som måste undertecknas.

Gå inte också för potentialenen arbetsgivare som kräver en snabb uppsägning från sitt tidigare jobb och en tidig utgång till en ny plats. Om du verkligen behöver en framtida arbetsgivare, så 2-3 veckor väntar du bara på ett nytt jobb. Och om inte, varför rusa? Skynda aldrig, kolla allt i detaljer och väga. Man måste komma ihåg att i intervjuet kan man diktera förhållandena till arbetsgivaren i stor utsträckning.

Således kan endast kandidaten ha accepterat svar på alla frågor som ställts, både från officiella och inofficiella källor, genom att jämföra informerat beslut den föreslagna ledigheten.

Det är självklart svårt och nästan omöjligt att ta hänsyn till alla möjliga varianter av händelsens utveckling. Svaren på ovanstående frågor och deras omfattande analys tillåter emellertid minimera eventuella negativa konsekvenser i framtiden.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Kandidatexamen i ekonomisk vetenskap,

Chef för Zelenodolsk filial vid Institutet för ekonomi, förvaltning och lag (Kazan)